Әйелдердің ер адамдармен қатар тең құқықтары бар, алайда сонымен бірге әйелдердің міндеттері де көбірек:  жұмыстан басқа оларға аса маңызды жауапкершілік - отбасы мүшелерінің тәрбиесі мен денсаулығы және бірінші кезекте – бала тәрбиесі жүктеледі.  Қоғамдық өндірісте қамтылғандардың жартысынан көбін әйелдер құрайды. Сонымен бірге, әлеуметтік зерттеулер әйелдердің және отбасылық міндеттері бар адамдардың едәуір бөлігі еңбек заңнамасында жазылған өз құқықтарын білмейтінідігін көрсетеді.

Жұмыс беруші, Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 2) және 3) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша өз бастамасымен жүкті әйелмен, үш жасқа дейінгі балалары бар әйелмен, он төрт жасқа дейігі балаларды (не он сегіз жасқа дейінгі мүгедек баланы) тәрбилеп отырған жалғызбасты аналармен, аталған дәрежедегі анасыз қалған балаларды тәрбилеп отырған өзге де адамдармен еңбек шартын бұзуға құқығы жоқ.  

Жүкті әйелдер құқығына қатысты, егер әйел еңбек шарты мерзімінің аяқталу күніне, жоқ қызметкердің орнын ауыстырған жағдайлардан басқа, он екі және одан көп апта мерзімімен жүктілігі туралы медициналық қорытындыны ұсынса, онда жұмыс беруші оның жазбаша өтініші бойынша еңбек шартының мерзімін бала үш жасқа жеткенге дейінгі бала күтімі бойынша демалысының аяқталған күніне дейін  ұзартуға міндетті.

Жұмыс беруші жүкті әйелдерді түнгі уақыттағы жұмысқа, үстеме жұмысқа, демалыс және мереке күндерінде жұмысқа шығару, оларды іссапарға жіберуге, сондай-ақ оларды төленетін жыл сайынғы еңбек демалысынан шақыртуға құқығы жоқ.  

Бұдан басқа, жұмыс беруші түнгі уақыттағы жұмысқа, үстеме жұмысқа, сондай-ақ вахталық әдіспен орындалатын жұмысқа:

1) жеті жасқа дейінгі балалары бар әйелдерді және анасыз қалған жеті жасқа дейінгі балаларды тәрбилеп отырған басқа да адамдарды;

2) сырқаттанған отбасы мүшелерінің күтімін жүзеге асыратын не мүгедек балаларды тәрбиелеп отырған, егер медициналық қорытындының негізінде үш жасқа дейінгі балалар, мүгедек балалар не отбасының сырқат мүшелері үнемі күтімді жүзеге асыруға мұқтаж отбасы мүшелері бар қызметкерлерді олардың жазбаша келісімінсіз жіберуге құқығы жоқ.

Бір жарым жасқа дейінгі балалары бар әйелдерге және бір жарым жасқа дейінгі балаларды анасыз тәрбиелеп отырған әкелерге, демалыс және тамақтануға берілетін үзілістен басқа,  баланы тамақтандыру үшін әрбір үш сағаттан кем емес уақытта мынадай ұзақтықтарда қосымша үзілістер берілетіндігін көбі біле бермейді:

1) бір баласы бар адамдарға — әрбір үзілісте  отыз минуттан кем емес;

2) бір немесе одан көп балалары бар адамдарға — әрбір үзілісте  бір сағаттан кем емес.

Баланы тамақтандыру үшін үзілістер қызметкердің өтініші бойынша демалыс және тамақтануға берілетін үзіліске қосылады не жиынтықталған үзілістер жұмыс күнінің басында немесе жұмыс күнінің (ауысымның) аяғында беріледі. 

Жүкті әйелдің, үш жасқа дейінгі баласы бар ата-ананың бірінің, сондай-ақ сырқаттанған отбасы мүшесін күтетін қызметкердің өтініші бойынша, медициналық  қорытындыға сәйкес, жұмыс беруші толық емес жұмыс режимін ұсына алады.

Жүкті әйелдер үшін, егер жұмыс күнінің (ауысымның) ұзақтығы сегіз сағаттан асатын болса, жұмыс уақытын жиынтықтау есебін қолдануға жол берілмейді. Бұдан басқа,  медициналық  қорытындының негізінде жұмыс беруші жүкті әйелді, орташа айлық жалақысын сақтап, зиянды және қауіпті өндірістік факторлардың әсерін болдырмайтын басқа жұмысқа ауыстыруға міндетті. Жүкті әйелге  қолайсыз өндірістік факторлардың әсерін болдырмайтын басқа жұмысты ұсынғанға дейін, ол соның салдарынан босатылған жұмыс күндеріне жұмыс берушінің қаражаты есебінен орташа айлық жалақысының сақталуымен, жұмыстан босатылуға жатады.

Жүктілігі және тууы бойынша демалыстың алдында немесе тікелей содан кейін не бала күтімі бойынша демалыс аяқталған соң әйелге оның қалауы бойынша төленетін жыл сайынғы еңбек демалысы беріледі.

Әйелдерге өтініші бойынша және белгіленген тәртіпте берілген жұмысқа жарамсыздығы туралы парақ негізінде, егер өзге Қазақстан Республикасының заңдарымен белгіленбегенде, ұзақтығы жетпіс күнтізбелік күнге босанғанға дейін және елу алты күн (күрделі босанғанда және екі немесе одан көп бала туған жағдайда – жетпіс күн) босанғаннан кейін демалыстар беріледі.

Демалыстарды есептеу жиынтықпен саналады және әйелге демалыс босанғанаға дейін іс жүзінде пайдаланылған күндердің санына және жұмыс берушіде жұмыс істеген ұзақтығына қарамастан, толығымен ұсынылады.

Жаңа туған баланы асырап алған қызметкерлерге (ата-анасының біреуіне) асырап алған күннен бастап, бала туған күннен елу алты күн өткенге дейінгі кезеңге демалыс ұсынылады. 

Жүктілігі және тууы бойынша, жаңа туған баланы асырап алған қызметкерлерге демалысты төлеуге қатысты, жұмыс беруші, егер ол еңбек және ұжымдық шарт жағдайларымен, жұмыс берушінің актімен көзделген болса, жүктілігі және тууына, жаңа туған баланы (балаларды) қызды (ұлды) асырап алуға байланысты кірістен айырылған жағдайға, міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес жүзеге асырылған әлеуметтік төлем сомасын алып тастаумен, жүктілігі және тууы бойынша, жаңа туған баланы асырап алған қызметкерлерге демалысты орташа айлық жалақысын сақтаумен төлейді.  

Жұмыс беруші жұмысшыға бала үш жасқа толғанға дейінгі мерзімге күтім бойынша еңбекақысы сақталмайтын демалысты ұсынуға міндетті. Ата-ананың таңдауы бойынша бұл не әкесі, не шешесі не баланы жалғыз  тәрбиелейтін ата-ана, сондай-ақ іс жүзінде баланы тәрбиелейтін баланың туысы не жаңа туған баланың асырап алушысы болуы мүмкін.

Бұл демалыс қызметкердің жазбаша өтініші негізінде толығымен немесе бөлек-бөлек пайдаланылуы мүмкін. Сонымен бірге, демалыс кезінде қызметкердің жұмыс орны (лауазымы) сақталады. 

Бала үш жасқа толғанға дейінгі мерзімге күтім бойынша еңбекақысы сақталмайтын демалыс уақыты, егер өзге Қазақстан Республикасының заңдарымен көзделмесе, жалпы еңбек өтіліне, мамандығы бойынша еңбек өтіліне саналады. 

Бала үш жасқа толғанға дейінгі мерзімге күтім бойынша еңбекақысы сақталмайтын демалысы аяқталмағанға дейін жұмысқа шыққан жағдайда, қызметкер жұмыс берушіні жұмыс басталғанға дейін бір ай бұрын өз  ниеті туралы ескертуге міндетті.

Осы дәрежедегі қызметкерлермен еңбек шартын бұзуға жұмыс берушінің – заңды тұлғаның жұмысы тек жойылған кезде не жұмыс берушінің – жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған кезде; қызметкердің біліктілігінің жеткіліксіздігі себебінен атқаратын лауазымына немесе орындалатын жұмысқа сәйкес еместігі және қызметкер сот актісіне сәйкес одан әрі жұмыс істеу мүмкіндігі болмайтын жемқорлық құқық бұзушылық жасағаны анықталған кезде жол беріледі.